Con la igualdad como bandera

El Distintivo de Igualdad en la Empresa, un sello que en Cantabria ostentan Banco Santander, Equipos Nucleares, Mutua Montañesa y Soemca Empleo, acredita a las empresas que consiguen la excelencia en las medidas que buscan eliminar cualquier discriminación entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Romper el techo de cristal o cerrar la brecha salarial son dos de los objetivos que avala la acreditación, cuya obtención implica un proceso largo y actuaciones en toda la organización de la empresa. Aunque difíciles de medir, los retornos alcanzan también a todas las áreas, incluyendo las relacionadas más directamente con la competitividad.

J. Carlos Arrondo

Cuatro empresas cántabras acreditan la excelencia de sus medidas de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Banco Santander, Equipos Nucleares, Mutua Montañesa y Soemca Empleo son parte del centenar y medio de entidades españolas que en los últimos ocho años han recibido el distintivo ‘Igualdad en la Empresa’ (DIE), un sello que otorga el Ministerio de Igualdad como reconocimiento a las organizaciones que destaquen en la implantación, en el desarrollo y en los resultados de sus planes integrales tendentes a eliminar la discriminación de género en el ámbito laboral. Con esta marca, el ejecutivo trata de estimular en el tejido empresarial un entorno igualitario de trabajo como un valor estratégico y que contribuya a su beneficio económico.

En 2008, Equipos Nucleares (Ensa) fue pionera con el primer plan de igualdad que se aprobaba en Cantabria. También fue el inaugural en el grupo SEPI –al que pertenece la empresa con fábrica en Camargo– y uno de los diez iniciales en España tras la entrada en vigor de la ley que establece su obligatoriedad en los casos en que las plantillas superen los 250 empleados. En 2010 tuvo lugar la primera de las convocatorias anuales de la marca DIE y la empresa de Maliaño fue una de las 39 entidades –entre ellas el Banco Santander– que recibieron dicha acreditación. Ensa considera la igualdad de trato y de oportunidades como uno de sus pilares organizativos y para su fortalecimiento establece una serie de objetivos en los ámbitos de la selección y contratación de los empleados, su clasificación y promoción profesional, retribución, formación, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la prevención del acoso, así como la sensibilización y la comunicación por parte de la compañía. Las medidas de aplicación y el desarrollo de estos aspectos forman parte de los aspectos evaluados para la concesión del distintivo de excelencia.

Un proceso largo y laborioso

Quienes han alcanzado la acreditación –cuya validez se prolonga por periodos prorrogables de tres años– coinciden en resaltar lo laborioso y difícil que resulta obtenerla. Es preceptivo presentar una memoria con los detalles de las políticas de igualdad de la empresa para ser valoradas con una puntuación cuya suma determina el acceso o no al DIE. “Es imprescindible tener todas las medidas documentadas y accesibles”, advierte Ana María González Gallat, gestora de Igualdad y miembro del Comité de Igualdad de Mutua Montañesa. Esta entidad colaboradora con la Seguridad Social recibió su distinción en la convocatoria de 2014 y a ello contribuyó significativamente que en su plantilla se superara el 40% de mujeres, que no existiera brecha salarial de género y la mejora producida en la ordenación del tiempo para la conciliación. En opinión de su responsable de Igualdad aportaron otra característica especialmente relevante: “En 2014 incluimos en nuestro convenio de empresa tanto el plan de igualdad como el protocolo de prevención del acoso sexual por razón de sexo y del acoso moral, con lo que adquirían carácter normativo”.

El nivel de excelencia no sólo se mide por la plasmación en un plan de igualdad de un sobresaliente catálogo de medidas. Requiere además que sean sostenidas en el tiempo, algo que acaba teniendo un reflejo en las empresas. “A través de una evaluación periódica hacemos un seguimiento del impacto de las mejoras que vamos implementando”, indica la gestora de igualdad de Mutua Montañesa. Un buen ejemplo ha sido el incremento en el número de mujeres directivas, que han pasado de ser tres –el 16,5%– a siete –el 36%– entre 2014 y 2018, un crecimiento significativo si se tiene en cuenta que la media de edad de la plantilla de 45 años y su rotación es pequeña. “Hay mujeres que han entrado como becarias, han tenido bajas maternales y ahora son directivas. Han podido cruzar el techo de cristal porque Mutua apostó por su talento, no por el género”, precisa Ana María González Gallat.

También es reconocible el impacto de las políticas de igualdad en Soemca Empleo, centro especial de empleo de la asociación Amica que da trabajo protegido a personas con discapacidad. La paridad en su plantilla es prácticamente total, apenas hay brecha salarial de género –el 2,5% según la herramienta de autodiagnóstico del Ministerio, en contraste con el 28% de promedio en Cantabria– y ha ido corrigiendo equiparando la presencia de hombres y mujeres en los puestos intermedios mediante la promoción interna. “Desde el principio hemos trabajado con criterios de igualdad, que materializamos en un plan cuando salió la Ley. Después nos pusimos retos anuales para ir avanzando cada día”, apunta Carmen Fonfría, directora de Recursos Humanos de Amica, quien explica cómo decidieron optar al DIE: “Teníamos el objetivo de demostrar al exterior que se puede ser productivo teniendo políticas de igualdad. Nos pareció que este distintivo podía avalarnos a la hora de ser un ejemplo para que otras empresas se animen a contratar mujeres y que no se tenga miedo a contratar a gente mayor, inmigrante o con otras diferencias porque vemos que la diversidad produce mayor riqueza y complementariedad entre las personas”.

Es muy valorado que las empresas tengan definido un protocolo para la prevención y la atención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo, que la plantilla lo conozca y sepa hacer uso de él. La empresa torrelaveguense acudió a la convocatoria de 2014 del DIE con uno muy completo, algo que sin duda favoreció la concesión de dicha acreditación. También lo hizo su política de formación en igualdad a lo largo de los años, tanto en lo referente a la sensibilización en este ámbito como en otras medidas formativas innovadoras. “La formación se evalúa a través de cuestionarios de satisfacción por quienes participan y siempre ha sido valorada como muy positiva. Yo creo que esta medida caló porque ha calado entre la plantilla”, considera Isabel Lamsfus, agente de Igualdad de Soemca Empleo, quien señala que como una tercera medida altamente puntuada la prevención de riesgos laborales, con la inclusión de un apartado de especial atención a la maternidad, la lactancia y la capacidad reproductiva de la plantilla.

En los espacios de trabajo de Soemca Empleo se han fortalecido todas estas medidas con la colocación de cartelería con mensajes fácilmente comprensibles para que la igualdad sea muy visible por todos. La directora de Recursos Humanos de Amica es consciente de que aún hay mejoras por hacer, pero observa que el personal es más sensible y está más satisfecho en un entorno así: “Es una apuesta que tiene que verse reflejada sobre todo en el clima de trabajo, en que las personas estén a gusto y sepan que luchan por objetivos”. La cuestión es si este tipo de políticas, representadas al más alto nivel por el distintivo ‘Igualdad en la Empresa’, producen algún impacto económico en la entidad. “No es fácil comprobar si se es más productivo o no. ¿Es una inversión o un coste? Son cosas que hay que hacer porque el mejorar día a día se tiene que traducir en mejores resultados económicos”, afirma Carmen Fonfría.

Un elemento estratégico

Mutua Montañesa asumió un coste inicial en la elaboración del plan de igualdad y en la formación de la plantilla en la materia y el resto lo ha hecho aplicando medidas internas. “En realidad un coste muy bajo si se compara con los beneficios que aporta ser una empresa en igualdad y haber obtenido el DIE”, asegura Ana María González Gallat. Contar con medidas que favorezcan la vida laboral y familiar, la formación, la igualdad en la promoción y en las retribuciones, según la gestora de Igualdad, propicia un orgullo de pertenencia: “No cabe duda de que aumenta el compromiso con la empresa. En Mutua tenemos comprobado que retiene el talento”. Algo que se constata con el bajísimo índice de rotación –el 1,72%– de la plantilla.

El distintivo de excelencia puede utilizarse en el negocio ordinario de la empresa y con fines publicitarios. También es valorado en la concesión de subvenciones y en la adjudicación de contratos con las Administraciones Públicas. “A nivel internacional, a la hora de adjudicar contratos, los clientes cada vez valoran más positivamente la aplicación de medidas de responsabilidad social, entre las que destacan reconocimientos y políticas de igualdad”, subraya Laura Rioyo, responsable de Relaciones Laborales y Gestión Social de Ensa. Considera que el DIE, además de un reconocimiento en materia de igualdad, “supone una ventaja comparativa respecto a otras empresas, tanto en lo relativo a su imagen social como a la rentabilización del talento humano”.

Red DIE

Las 149 empresas y otro tipo de entidades que en las ocho convocatorios celebradas han obtenido y mantienen el distintivo de excelencia en materia de igualdad forman desde 2013 la Red DIE. Para las empresas, de diversos sectores de actividad y tamaño –el 35,6% son pymes–, en las que trabajan unas 263.000 personas, de las que el 44% son mujeres, supone una oportunidad de difundir sus políticas, lo que las convierte en modelo del cambio social. “Tratamos de conseguir avances en el entorno en el que trabajamos, conseguir una realidad más justa”, explica Carmen Fonfría, que resalta la importancia de proyectar sus experiencias al exterior: “Al final, es devolver algo a la sociedad”. Para alcanzar este objetivo es necesario que las empresas participen activamente en las distintas actividades que dinamizan la Red.

Los participantes tienen la posibilidad de intervenir en distintos tipos de iniciativas y a través de diferentes canales. Las jornadas técnicas son encuentros en los que se reúnen para tratar en profundidad temas de interés en la materia. También tienen a su disposición herramientas virtuales, como un foro en línea habilitado para facilitar la comunicación interna. A través de este instrumento surgen grupos de trabajo, en los que se ponen en común sus líneas de actuación. “Tenemos una participación muy activa en jornadas y en grupos de trabajo. Compartir información es de gran ayuda, nos sirve de ejemplo para mejorar en nuestras empresas”, destaca Ana María González Gallat. El objetivo es que de la actividad de la Red surjan ideas innovadoras y ‘buenas prácticas’ sean útiles para cualquier organización, dentro o fuera de la Red.

Todas las empresas coinciden en el orgullo que les produce tener el distintivo ‘Igualdad en la Empresa’ y, por añadidura, pertenecer a la Red DIE. Valoran como positiva una experiencia cuyo alto nivel de exigencia les obliga a mejorar permanentemente en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, pero que a la vez les permite enriquecerse con las aportaciones de las mejores en este ámbito. Sin embargo, a nivel general, planea la duda de si una iniciativa que por el momento tiene tan pocos participantes puede tener realmente el alcance que la transformación social necesita, algo que sólo podremos valorar en los próximos años.