Las muchas caras de la brecha salarial

Un estudio de Pryce Waterhouse Coopers calcula las diferencias retributivas entre trabajadores y trabajadoras teniendo en cuenta las circunstancias socioeconómicas y laborales, lo que da como resultado un estrechamiento en las dimensiones de la brecha que separa las nóminas de unas y otros y sitúa a España en una situación mejor que la media de la UE. Pese a ese ajuste, sigue habiendo una distancia superior al 12% entre los que cobran hombres y mujeres por el mismo trabajo.

Cristina Bartolomé |  @criskyra | Febrero 2020

Val Díez preside la Comisión de Igualdad y Diversidad de la CEOE España desde 2017. En su paso por Cantabria el pasado 16 de enero, con motivo de una jornada organizada por la patronal cántabra en su sede de Santander,  dejó patente la voluntad de la asociación empresarial de favorecer la igualdad entre hombres y mujeres en las empresas, no desde un posicionamiento activista, aclaró, pero sí desde la convicción de que esa equiparación hace a las empresas mejores. Uno de los obstáculos que allanar en ese camino a la igualdad es la llamada brecha salarial, que ha sido también el principal objeto de estudio en un informe encargado a Price Waterhouse Coopers y cuyas principales conclusiones desgranó Val Díaz en su intervención ante los empresarios convocados en la sede de CEOE-Cepyme de Cantabria.  La más llamativa hace referencia a la propia medición de las dimensiones de esa grieta que separa lo que perciben hombres y mujeres por un mismo trabajo, con un dato destacado: se cifra en un 12%, un porcentaje significativamente menor que el 23% que se viene manejando en el espacio público y que es hasta ahora la referencia más utilizada. ¿Cuáles son las razones para esta diferencia?

El estudio ‘Análisis de la brecha salarial de género en España’ incluye una serie de variables que amplían el campo de análisis, lo que lleva a Val Díez a asegurar por ello que es el estudio más exhaustivo realizado hasta la fecha sobre esta materia. Y puso como ejemplo el de un camarero que gane 100 mientras una camarera gana 80 por un mismo trabajo: “Dicho así la diferencia asusta” admite, pero si se amplía el foco y se analizan otros factores y datos, la brecha se estrecha: “Muchas veces observamos que no hay discriminación por sexo, sino que las diferencias de salario se dan por la diferencia de ocupación y por otras circunstancias”, aclaró.

La explicación es que la brecha salarial se puede evaluar aplicando varios métodos. La brecha salarial total resulta de la diferencia porcentual entre el salario bruto total obtenido por hombres y mujeres. Ahí es donde aparece ese 23% que se menciona reiteradamente cuando se habla de las dimensiones de este problema en España. La brecha salarial por hora se obtiene de la diferencia porcentual entre el salario bruto total percibido por cada hora trabajada por hombres y mujeres. Asciende al 14%. El cálculo de estos indicadores se basa en un análisis comparado de medias de los datos salariales de hombres y mujeres publicados por el INE y otros organismos oficiales (OCDE o Eurostat).

Brecha salarial ajustada

Pero también se puede tener en cuenta la brecha salarial ajustada, que es la diferencia porcentual entre el salario/hora de hombres y mujeres aislando el efecto de las diferencias socioeconómicas y laborales entre ambos. El estudio respaldado por CEOE-Cepyme utiliza esta opción, aplicando un modelo econométrico que incluye todos los factores que influyen o pueden influir en un salario: número de horas trabajadas, tipo de contrato, tipo de jornada, actividad, tamaño de la empresa, responsabilidad, edad, educación o antigüedad. Y de ese análisis sale el 12% de brecha salarial en España.

Siguiendo los datos de este estudio, Val Díez asegura que las diferencias de salario base son menos y es en el sistema de compensaciones (extras, pluses…) donde se amplía la diferencia. Si una empresa beneficia a sus trabajadores más veteranos con pluses de antigüedad, un hombre con cuarenta años en plantilla ganará más en comparación a una trabajadora recién contratada. Ahí habría una brecha pero “no tiene sentido que venga una inspección de trabajo y lo elimine”, apunta la presidenta la Comisión de Igualdad de CEOE España.

Hay por otra parte sectores muy masculinizados y que cuentan con pluses de seguridad como las fuerzas armadas, la construcción… “Lo importante es que el salario base sea igual para un hombre que para una mujer –explica Val Díez– porque hay casos en los que el salario desigual no es por el género sino por la ocupación”. En el sector de la limpieza, menciona Val Díez como ejemplo, es habitual que los trabajos que pueden beneficiarse de un plus de peligrosidad, como la limpieza de ventanas en el exterior de edificios, sean asumidos por hombres, lo que explicaría que a una misma categoría laboral correspondieran retribuciones distintas. Son circunstancias que estrechan las dimensiones de la brecha pero que, admite Díez, no la explican por completo: “Aun así existe en el mercado laboral ese 12,2% de brecha que aún no logro entender”.

Val Díez defiende que España es un país moderno y muy avanzado: “Estamos regulados, tenemos regulado el trabajo y la igualdad y si hay una discriminación se puede acudir a la justicia”. Hay un marco jurídico, hay una igualdad teórica, pero matiza que “el reto es que sea trasladada a la igualdad práctica” que empieza en asegurar la igualdad de oportunidades, “que nadie se sienta limitado por ser hombre o mujer”.

Asegura que en este campo hay un amplio consenso político y social y ahora además existe el Ministerio de Igualdad, a cuyo frente se encuentra Irene Montero, a quien además de felicitar por su nuevo cargo le ha pedido ya algo que considera muy importante: la actualización de los datos. Según la presidenta de la Comisión de Igualdad de la CEOE, la información disponible –la que se ha utilizado, por ejemplo, para realizar el estudio de Price Waterhouse Coopers– son de 2014, algo que considera inaceptable, sobre todo porque la Administración cuenta con toda la información acerca de la retribución de trabajadores y trabajadoras, a partir de los datos que remiten las empresas en las nóminas. La presidenta de la Comisión de Igualdad de CEOE España reclama que se liberen esos datos. “Tal vez haya habido alguna razón operativa o tecnológica para no haberlo hecho. Hay información que sirve para movilizar y provocar reacciones, pero no son verdad y criminalizan. Queda mucho por estudiar y conocer, necesitamos monitorizar mejor lo que pasa en los temas salariales porque si no se puede generar frustración”. Val Díez cree que el posicionamiento a favor de la igualdad tuvo un momento de inflexión el 8 de marzo de 2018, cuando miles de personas salieron a la calle concitando un nivel de adhesión que no logra ninguna otra reivindicación, partido político o sindicato: “Esto ha venido aquí para quedarse, yo nunca he estado en el activismo, pero es cierto que moviliza y hay que respetarlo, tiene un largo histórico y tiene que ir evolucionando”.

Aplicarlo al mundo empresarial tiene una serie de puntos clave, además de la equiparación salarial. Entre ellos menciona que la corresponsabilidad debe formar parte de la cultura de la empresa y apunta al papel de los departamentos de recursos humanos, que deben estar vigilantes contra la violencia de género: “Las empresas tienen que ser conscientes y sensibles, no pueden pensar ‘no es mi problema’ si una empleada llega con un ojo morado, y el director de recursos humanos puede parar los pies a quien haga determinados comentarios en el ambiente de trabajo”. Entre los retos está también que una reducción de jornada sea pedida con la misma naturalidad para un hombre que para una mujer, y cuidar el desarrollo laboral de los trabajadores para que se produzca de la mejor manera posible para ambos, pare ello aboga por un diálogo con los sindicatos y las patronales territoriales y sectoriales.

Y la conciliación sigue bajo el foco: “Hay mucho que trabajar aún para que una mujer acepte un cargo internacional estando tranquila porque sus hijos o los mayores de su familia están atendidos”. Val Díez enumera la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el ámbito familiar, el cuidado de las personas mayores, la necesidad de las ayudas a la dependencia y la educación de 0 a 3 años –en la que “las administraciones tienen que colaborar con los padres”, dice–, como medidas correctoras para eliminar la brecha salarial. A ello se suma otra de las que siguen figurando en la lista de asignaturas pendientes: incentivar la participación de la mujer en los órganos de decisión de las empresas e instituciones.